A reforma trabalhista trouxe muitas novidades aos modelos de trabalho, fazendo com que as organizações e as pessoas precisem se adaptar aos novos contextos. Um deles, e que ainda causa desconfiança, é o contrato intermitente, onde a empresa pode convocar o colaborador para o tempo necessário para prestação do serviço, sem uma frequência predeterminada.

A convocação pode ser feita para algumas horas, dias ou meses, sendo de comum acordo entre as partes. A empresa fará a convocação respeitando o prazo de três dias úteis de antecedência e o profissional tem até o dia seguinte para informar se aceita ou não.

Quando falamos em engajamento e motivação de colaboradores contratados nessa modalidade, a primeira questão que nos vêm à cabeça é: “como disseminar e manter a cultura organizacional com um trabalhador que não estará 100% do tempo na empresa”. Mas apesar da nova modalidade de contratação, a presença física eventual já ocorre de outras formas, como por exemplo, pessoas que executam trabalhos remotos e equipes de vendas externas. Ou seja, a forma de contratar é nova, mas o desafio não.

O primeiro aspecto a ser observado é a realização de uma seleção direcionada para buscar pessoas que tenham grande conexão com o ambiente interno da empresa, mais especificamente com a missão, a visão e os valores. Essa ação já fará com que as pessoas se sintam conectadas quando forem convocadas, pois estarão em um ambiente que lhes é inspirador.

Outro ponto relevante é buscar colaboradores que sejam motivados por desafios, que valorizem a flexibilidade e a autonomia no seu dia a dia. Cada vez mais o mercado está repleto de pessoas para as quais um contrato de 40h semanais não é atrativo. Eles querem ter a oportunidade de desenvolver projetos, atuando por resultados e não somente cumprindo uma jornada. Esse aspecto é muito relevante e pode ser o diferencial na produtividade da equipe.

Uma alternativa adicional para a empresa engajar trabalhadores com contrato intermitente seria ir além do que prevê a legislação em relação aos pagamentos e benefícios. O pagamento do respectivo salário hora, acrescido de férias proporcionais e um terço, o décimo terceiro salário proporcional, o descanso semanal remunerado, a contribuição previdenciária e o fundo de garantia por tempo de serviço nada mais são do que direitos. Para buscar alto desempenho nesse grupo, a empresa deve pensar em utilizar um programa de Participação nos Lucros e Resultados, buscando incentivar a produtividade e o engajamento desse público.

A equidade no tratamento também é primordial quando se trata de equipes com contratos diversificados. A empresa precisa preparar seus gestores e prover políticas internas uniformes para todos, independentemente da modalidade contratual. Por isso segregações físicas, crachás com cores diferenciadas ou qualquer outra ação que possa ser entendida como discriminatória não podem ser cogitadas.

Um grande passo foi dado para a melhoria das relações do trabalho, mas tanto as organizações quanto as pessoas ainda temem a aplicabilidade. Uma vez que ambos estejam comprometidos com a relação estabelecida, as repercussões positivas começarão a surgir e ferramenta se mostrará muito vantajosa para a economia e para a sociedade como um todo.